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重慶獵頭公司都是如何和應聘者談薪資的呢？重慶獵頭公司一般從以下六種方法來進行薪資探討。接下來小編帶大家一起了解一下。

1、 把全部的牌都擺出來。

很多面試官在發問時都給出了答案，但公司不曉得應聘者能真正接受的待遇為多少。比方，問應聘者，“在咱們公司，這個職位的工資是5000元，你想要什么樣的薪水？”很多應聘者會回覆“大概5000元”，以便首先獲得工作時機。

有一些面試官在一開始就已經將所公布的職位給出了薪資范圍，在招聘廣告中發布少許口試官的薪資局限。這種做法現實上對公司很不利。建議采納折中的辦法，連結薪資局限的上限，只報告應聘者薪資局限的下限和中間值。一方面，這種技巧能夠挑選出對公司薪酬期望較高的候選人，另一方面，它保存了構和空間，當碰到經驗豐富或優秀的候選人時，能夠有靈活的向上調整空間。

2、 知道工資的上限和下限。

面試前，人力資源主管務必斷定該地位的非常高工資。由于公司務必思量其財務才氣和里面薪酬的公正性，所以即便公司非常大競爭對手的非常好工作人員請求，也不能夠突破這一上限，不然工作人員的薪酬大概會成為負擔。別的，若公司給候選人的工資跨越了上限，當其余工作人員曉得時，也會惹起不滿，從而影響工作人員的感情。

3、 詢問醫治情況。

面試官常犯的錯誤之一是問應聘者他們想要什么，而不是問他們目前或過去的薪水是多少。當面試經理詢問應聘者想要的薪資是多少時，面試者已經給予應聘者開價的權力，往往對公司較為不利。尤其是當應聘者說出待遇，而面試經理又告訴他公司沒有辦法他的希望時，便產生了負面的影響。

相反地，如果經理詢問應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，應聘者在回答后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的商議空間。如果應聘者目前的薪資低于公司預定的*高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者，如果應聘者目前的薪資高于公司預定的*高給薪值，面試主管必須把說服的重點放在職務的其他優勢上。例如，發展機會佳、工作**等。

但是，如果應聘者目前的薪資高于公司預定的*高給薪值很多，面試主管應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當公司誠實告知應聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，更能使公司以低薪獲得人才。

4、避免雙方沒有討論清楚。

討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議面試經理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費公司的時間。”

另外，面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

5、別開始就談薪資。

面試時，主管應該避免一開始就談論薪資。因為主管需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對公司及職務有一定程序的認識，否則當雙方的還不夠時，就盲目說出數字，會破壞談判的可能性。

在談話的過程中，經理可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。

6、不能忽略其他報酬。

一個職務的報酬并不只體現在薪資上，當公司與應聘者在薪資上的看法不同時，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經理可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正，以增強對應聘者的吸引力。