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重慶獵頭公司分享，什么樣的適合擔任人力資源總監(jiān)？首先要弄清，人力資源總監(jiān)該干什么，人力資源總監(jiān)的職責取決于人力資源管理在公司的定位。 

公司的人力資源管理一般經(jīng)過人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。 人事管理，主要是管理員工合同、檔案、工資、考勤等事務(wù)性工作，多見于傳統(tǒng)企業(yè)組織中。 

人力資源管理，主要把員工做為企業(yè)的重要資源，注重企業(yè)的工作分析與對人力資源管理的職能需求。人力資源部通過提升、輪崗、招聘等手段，在合適的時間使合適的人在合適的崗位；對員工進行管理培訓和崗位技能訓練；通過崗位評估、薪酬調(diào)查進行薪酬設(shè)計；與員工溝通思想，保持融洽的關(guān)系。 

戰(zhàn)略性人力資源管理，即是將人力資源作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的核心資源，將人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)聯(lián)系起來，*大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積*性和創(chuàng)造性，提高經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。人力資源部更專注于系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略策略，整合人力資源的管理與開發(fā)，人力資源部重視培養(yǎng)人、開發(fā)人、增加人的價值。人力資源管理者要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。 

企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)發(fā)展的不同階段，人力資源管理在企業(yè)中的定位是不同的。 

從企業(yè)發(fā)展不同階段講，企業(yè)創(chuàng)業(yè)期或發(fā)展初期，員工人數(shù)較少，創(chuàng)業(yè)文化中員工對事業(yè)的認同與積*工作心態(tài)盛行，員工傾向于自我管理。人力資源管理功能較為簡化，事務(wù)性工作一般與行政或業(yè)務(wù)部分合并執(zhí)行，重大人力資源決策會由老總親自作出。企業(yè)進入發(fā)展期，員工數(shù)量迅速擴大，管理層級增加，人力資源管理的復(fù)雜性加大。 

一個單獨職能部門獨立出來專門做人力資源管理工作。主要負責企業(yè)的工作分析、人崗匹配、人力資源開發(fā)工作。企業(yè)到了成熟期，為更加提升人力資源對企業(yè)發(fā)展的作用，很多企業(yè)會更重視人力資源管理工作，上升到戰(zhàn)略高度，即進入到戰(zhàn)略性人力資源階段。 當然不同行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理在其中起的作用也有所不同，如IT、管理咨詢等服務(wù)行業(yè)，企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期可能就進行戰(zhàn)略性人力資源管理階段，制造業(yè)企業(yè)要稍晚一些。 

二、人力資源總監(jiān)該由什么人擔任 

人事管理、人力資源開發(fā)、戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段，人力資源總監(jiān)人選因所要負責的工作不同要求也有所不同。 

人事管理階段的人力資源總監(jiān)（或人事處長、人力資源管理的負責人），要熟悉國家、地方相關(guān)法規(guī)與政策，工作認真負責、原則性強、耐心。一般由長期從事人事工作的員工承擔。 

人力資源管理階段的人力資源總監(jiān)，要熟悉現(xiàn)代人力資源管理的知識、理念與技能，要善于溝通協(xié)作。 

一般由擁有人力資源知識背景的專業(yè)人士擔任。 

戰(zhàn)略性人力資源管理階段的人力資源總監(jiān)，既要熟悉現(xiàn)代人力資源管理的知識、理念與技能，更要熟悉企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)特征。*好由擁有業(yè)務(wù)背景與人力資源知識背景的人士擔任。 

對于上述案例中，初步判斷企業(yè)進入快速發(fā)展階段，企業(yè)人力資源管理專業(yè)知識儲備不足，需要規(guī)范的人力資源管理，需要建立并完善規(guī)范的人力資源管理體系，如人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設(shè)計、崗位設(shè)計、工作分析、績效薪酬、培訓管理體系等等。提出如下可選建議： 

建議一，可以考慮引進擁有人力資源知識與經(jīng)驗背景的專業(yè)人士擔任人力資源總監(jiān)。通過專業(yè)人士的引進，培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理隊伍、引入規(guī)范人力資源管理理念、建立并完善現(xiàn)代人力資源管理體系。 

建議二，選拔公司做業(yè)務(wù)出身、對人力資源管理有興趣的優(yōu)秀員工，作為人力資源總監(jiān)的侯選人，同時通過委托專業(yè)管理咨詢機構(gòu)診斷問題、協(xié)助建立現(xiàn)代人力資源管理體系。 多數(shù)企業(yè)將人力資源管理的目標定位戰(zhàn)略性人力資源管理，期望人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成起到更大的作用。上述案例中的企業(yè)也要考慮到這一點，對人力資源總監(jiān)慎重安排，既要解決當前規(guī)范人力資源管理缺失的問題，又要考慮未來戰(zhàn)略性人力資源變革的需要。 

因此，如果要立竿見影解決問題，選用建議一，但要注意專業(yè)人力資源總監(jiān)與企業(yè)原有團隊、原有企業(yè)文化的融合。如果謀求長遠人力資源管理效果選用建議二，培養(yǎng)自己的人力資源總監(jiān)。 

對選定的人力資源總監(jiān)，必須扮演起企業(yè)發(fā)展中的重要角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。

 在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高企業(yè)實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積*地傾聽、積*地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個學習的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學習動力和工作成就感。 

變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時，具備為未來競爭的觀念和行動。