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很多HR認為自己更專業、更懂市場，其實忘記了展現技能不是招聘hr的根本。

除了時間上無法實現多線程職位招聘，誠然這可能也是招聘團隊找獵頭的一個主要驅動背景，即：如果能快速達成目標實現到崗，為什么非要自己拼體力呢？

企業招聘到崗是其衡量招聘績效的一個主要目標：職位成功關閉率。第二個驅動背景必然要與預算強相關，獵頭預算是衡量一家企業人才獲取的開放和重視程度，沒有預算這個主題就一切歸零，別討論了！忽悠獵頭啟動招聘，拿到人才簡歷卻沒有入職，也是常見的使用獵頭現象之一，這里不談。

有幾個根本原因是目前企業招聘團隊缺失的，我簡單列一下：

招聘團隊缺乏必要所在行業的知識和人脈資源，故無法找到合適的人選。獵頭作為專業精深的人才招聘機構，能夠快速且精準的提供行業專業的職位建議和豐富的人脈資源

2. 招聘團隊無法招聘到高端人才。高端人才往往具有豐富工作經驗和高超技能，對招聘團隊要求更高，而**獵頭具備更專業、更高效的招聘能力，能夠更好地吸引、挖掘、面試甚至搞定高端人才。

3. 招聘團隊根本無法在短時間內找到合適的人選。比如1個月內找到目標人選，而獵頭肯定擁有豐富的人才數據庫和招聘經驗，能夠在不超過2周內即找到符合企業要求的優秀人才，至少是long-list。

4. 招聘團隊無法做到保密招聘，容易泄露企業招聘信息。獵頭有隔離與保密機制或方法，能夠確保招聘過程的保密性，以確保企業不對外泄露招聘背景的商業機密，比如：替換現有人選會影響在職員工。

5. 招聘團隊一般無法招聘到跨行業，尤其是跨國的人才。獵頭在國內外有廣泛的招聘渠道和合作伙伴，顧問之間、獵企之間可以展開有效的合作，能夠有效地跨越行業和國界尋找合適的人才。

6. 招聘團隊無法提供專業的人才評估和篩選，難以保證招聘質量。預付費或費率高的獵頭合作方可以且具備專業的人才評估和篩選能力，能夠通過篩選與推薦機制，包括面試過程參與，以確保招聘人才質量。

7. 招聘團隊無法提供個性化的人才服務。獵頭能夠根據企業的需求，提供個性化的人才服務，如：滿足人選個性化的需求（職位/級別/城市）、可以開展客觀的人才測評、可以尋找合適的引薦資源強連接人脈背書等。

8. 招聘團隊無法提供專業的薪酬福利咨詢服務。不是不夠專業，而是獵頭擁有豐富的薪酬福利咨詢經驗和市場行情資源，能夠客觀的與專業的給到人選端薪酬福利的咨詢建議，同時幫助企業制定合理的薪酬福利方案。這也是專業的顧問才會有的素質與強能力。

9. 招聘團隊無法提供有效的人才留用策略和方案。優秀獵頭不僅深入理解企業需求，變更職位責任與資歷要求，還應該提供有效的人才試用期留用策略和方案，幫助企業留住優秀的人才，因為有保證期要求，這也是非常必要的。而招聘團隊卻一般沒有這個指標，誤招只能誤用，不會直接提出有效的建議，必竟招到不容易，再補充替換時間成本太高了。

10. 招聘團隊無法提供人才市場動態和趨勢分析。雖然有的企業招聘成員是獵頭背景，但如果更換了職位或者行業方向，就不能保證理解即時性，我說的是“即時性”人才市場*新的動態，這是*重要的信息交換保持能力。事實上，獵頭具備對人才市場的長期跟蹤、深入了解和分析能力，能夠為企業提供人才市場動態和趨勢分析，比如：目標人選動態、目標企業狀態變更等，從而幫助企業更好地制定招聘策略和人才管理方案。按理說，這部份也是彰顯獵頭顧問是否專業的標志之一，以獲得真正的委托可靠顧問，請擦亮雙眼哈。

總之，找獵頭本身優點多這是事實～企業有自己的招聘團隊大多滿足于常規招聘，在某些情況下，獵頭是*應該提供更專業、更高效、更個性化的人才招聘服務，幫助企業找到*合適的人才。