導航 
重慶知名獵頭公司觀點：一個企業要生存靠老板，一個企業要發展靠團隊，團隊是由人組成的，所以企業的生存與發展*終需要建立一個以人為主的人才培養體系。今天重慶玨佳獵頭就來談談企業構建人才體系的意義及方法。
首先，市場環境變化要求企業構建人才培養體系。
中國沒有進入世貿組織之前，我們競爭的對象基本是中國內地的企業在競爭。進入世貿之后，整個環境完全改變了，這種改變，對中國企業來說，是機遇也是挑戰。機遇是中國企業有機會站在國際市場的大舞臺上來發展和壯大自己的企業：挑戰就是我們面臨著狼來了，接下怎么辦？是生！還是死！
企業競爭的根本是什么？
是市場的競爭，是產品的競爭，歸根結蒂就是是人才的競爭，而人才又從哪里來？
在人才市場有一個很奇特的現象，很多大學生找不到工作，人才市場人頭攢動，而企業的管理者，卻天天為企業找不到合適的人才而擔憂。為什么會出現這種奇怪現象，前一段，還聽到一個朋友說‘人才市場，沒有人才’的感慨之言，說到這里，我想起了世界第一CEO杰克韋爾奇說的一句話，意思就是在這個世界上是沒有廢人的，只不過是放錯了地方。
一個是‘人才市場，沒有人才’，一個是‘人人都是人才’， 從這兩句話中就很值得我們去思考，其實，這兩句話都沒有錯，‘人才市場，沒有人才’是站在一個需求的層面，而‘人人都是人才’是站在一個人才（供給）的層面，只有兩者（需求和供給）達到統一的人才標準，才會給企業創造價值。
因此，我們就需要根據市場競爭環境的變化，而培養自己企業需求的實用型人才。
其次，滿足企業本身對人才個性化的需求企業必須構建人才培養體系。
說起人才的標準，我就想到一個小故事，在一個山村里，有一位智者，村子里的人遇到什么難事都去請教他。一天，村子里一個頑皮的小孩，每只手里都拿著一只麻雀，跑過來找到了這位智者，問這位智者，你猜我兩個手里的麻雀哪一只是活那一只是死的？智者沉思了片刻說到，我說是死的吧，你一放手，麻雀就飛了，我說是活的吧，你的雙手一用力麻雀就會被你捏死，因此，正確的答案就在你的手里。從這么一個簡單的故事中，我們就可以感悟到，對于企業來說，沒有*好的，只有適合不適合；適合自己企業的人才，就是*好的人才 ；適合的人才，也是我們企業所需要的人才。
從人才的標準，我們可以看出，市場上不是沒有人才，只是很少有適合自己企業的人才。因此，由于企業的發展階段、行業背景、競爭環境、發展前景、國家政策等因素的不同，也會影響到企業對人才的要求標準也將不同。市場上只有潛在的人才，*有通過企業的再次教育（價值觀等），根據自己企業對人才的特殊要求，有針對性的培養出適合本企業的真正人才，從而滿足企業對人才的個性化需求。
再次，動態人才影響企業構建人才培養體系。
以上我們談了很多關于人才的話題，那么‘人才’到底是什么？
其實人才是一個動態的概念，是有時間性。隨著時間的推移今天企業的人才可能會成為明天企業發展的‘包袱’，所謂學習如逆水行舟，不進則退，知識老化的速度和環境變化的速度同樣是很快的，所以，不管是一個人還是一個企業都需要時刻保持學習的熱情，需要不斷地發展，不斷地進步，在動蕩的競爭環境中，我們才能夠適應市場經濟的快速發展。對于企業來說，只有企業的每一個員工和管理者能夠跟上環境的變化，適應新的競爭環境，我們企業才能夠生存和發展，所以構建人才培養體系是一個企業成熟和壯大的一個很重要的標志。
只有企業擁有了自己的人才造血功能，企業才不會因為發展太快、競爭加劇、環境變化等因素，而造成企業人才匱乏、人才過期等現象的發生，如：1月，TCL并購法國湯姆遜公司，TCL的人才戰略，就是‘先搭臺，后吸引人才’，兼并后就出現了國際市場運營人才儲備不足的現象，*終導致了并購失敗。總結，企業沒有戰略的人才儲備，就不可能有戰略的發展。所以，伴隨著企業動態人才的不斷需求，企業需要構建一個培養人才的平臺，為企業的再次騰飛做好了充足的人才儲備。
雇主品牌形象是公司對員工做出的一種價值承諾，一種與客戶服務品牌同等重要的內部品牌。它不僅使員工與公司之間產生強大的親合力，也有助于公司的“未來之星”從另一個側面了解公司，體現公司在人才聘 用方面的獨特之處。
另外，雇主品牌與公司產品品牌和企業文化息息相關。在招募新人時，公司不僅是在提供職位和良好的薪資待遇，同時也在推銷公司形象。 Fortune雜志所評選的“百佳雇主”( Fortune 100 best employers)采用獨特的行動方針，把雇主品牌形象看成是人才市場中的一個品牌并進行大力宣傳：“我們****，我們非常適合您......”
盡管“百佳雇主”們樹立優秀雇主品牌形象的具體做法不盡相同，但大體上可分為以下幾個類型：
科技創新
先進的管理與科技共同構成了推動現代經濟發展的“兩個車輪”。沒有先進的科技，管理工作就無法有效地展開。若想在網絡時代競爭中取得一席之地，科技創新是 一個首要的因素，而電子商務和信息技術恰恰是這種創新的主要推動力。因此，百佳雇主們一方面加快技術更新換代，另一方面，通過優厚的待遇招募信息技術人 才，尤其是那些“奇才”、“怪才”，以不斷壯大自身實力，獲取競爭優勢。
優化管理
管理與科學技術相輔相成，缺一不可?？茖W技術越先進，對管理的要求就越高。有關專家認為，大多數組織中所存在的管理問題都是由組織結構不合理造成的，這些 問題輕則降低組織工作成效，重則導致組織解體。“百佳雇主”們非常注重企業組織結構的設計工作，他們仔細分析公司戰略、環境、技術水平及組織所處的發展階 段，科學地繪制組織結構圖和編寫職位描述。遵循因事設職、責權對等、命令統一的原則，既保證了命令的統一和行政的效率，又可以加強溝通，充分發揮參謀職權 的作用。此外，在人員配備過程中，各公司遵循因事擇人、因材使用、動態平衡的原則，仔細分析人與事的特點，謀求人與事的*佳組合，實現人與事的共同發展。
績效薪酬
績效薪酬制度是企業尋求經營成功*有效的管理工具之一，它可以充分體現員工的價值及其重要性。目前，越來越多的公司采用了績效薪酬制度。翰威特咨詢公司于 1999年7月進行了一項調研，在136家接受調研的公司中，70%的公司正在實施某種績效薪酬方案，53%的公司根據個人業績計劃的完成情況發放獎金。 而在1998年，僅有50%接受調研的公司實施浮動薪酬制度。種種跡象表明，績效薪酬制度已是大勢所趨。
另一方面，有效地實施績效薪酬制度對于任何企業都是一種嚴峻的挑戰。為成功實施績效薪酬制度，許多“百佳雇主”采用各種量化績效評估系統，通過公正、公 開、合理的途徑來定義和評估業績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤，由此為確定員工報酬提供基礎，為人事調整提供依據，為人員培訓提供指導。所 以已有越來越多的企業邀請人力資源管理咨詢公司協助其設計和實施績效薪酬制度。
員工參股
談到員工的敬業因素，股權的作用自然不可低估，因為持股者認為公司有屬于自己的一部分，所以必然會努力工作。有28家“百佳雇主”向公司內部發放股權，其 范圍涵蓋了從董事長到泊車服務員在內的各級別員工。股權無疑是一筆潛在的寶貴財富，面對這種**的福利待遇，幾乎沒人打算離開。
感情文化
在美國左治亞州Synovus公司，“鼓舞型”文化如此根深蒂固，以致于公司去年投資一億美元所修建的溪邊小路的路磚上都刻上了公司所有員工的名字。在該 公司中，老板與員工的關系非常親密，員工稱之為“感情文化”。這里有著家庭般的友善氛圍，比如，公司公司總裁每月要同25名員工共進午餐，每位員工還會收 到標有總裁通訊地址的五個貼了郵票的信封，以鼓勵員工積*提供反饋意見。一位員工如是說：“我們的組織結構圖是一個‘倒金字塔’，*頂端是員工，而底部卻 是總裁?！?/span>
感情文化的另一個集中體現是解除員工的后顧之憂。百佳雇主們內設的托幼中心、家庭看護服務等措施著實引起了公眾的注意力。這些看似微不足道的舉措不僅減少了員工的憂慮，而且為公司樹立了良好的社會形象，從而受益匪淺。
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