導航 
對于企業來說，人才的多少關乎著企業未來的發展。而獵頭作為人力資源的重要“把關人”，其首要任務就是為企業廣納賢才。那么，重慶獵頭該怎么樣識別人才呢？常規有效的方法又有哪些呢？一起來看一下。
1、通過簡歷篩選識別人才
這種通過篩選簡歷來識別人才的基礎方法，可以幫助獵頭在短時間內，對于求職者有一個初步的了解，方法簡單快捷。
例如，獵頭在篩選一些求職簡歷時，有些簡歷可能看似寫得比較專業，但是仔細看會發現他們所闡述的經歷與崗位關聯不大，不僅缺乏實戰經驗，也缺乏良好的職業態度。所以面對這樣的求職簡歷，可以一帶而過。
2、通過結構化面試的方式來識別人才
結構化面試可以直觀快速的識別出人才，求職者的一些表現會被獵頭直接觀察到。
如果在面試過程中求職者表現出非常明顯的主動性，獵頭則可以對求職者進行進一步了解。
因為一般來說，主動性強的人都有自己獨特的看法和見解，他們不拘泥于常規任務和設定。他們對工作充滿熱情，對突發情況的應變能力也較強一些。
此外，通過結構化面試環節，獵頭可以觀察面試者的舉止是否大方，言談是否得體，對于專業和崗位相關是否了解。這些都是識別人才的依據。
3、通過試用期來識別人才
當求職者順利通過面試進入試用期時，獵頭也要積*的做好相關考核，通過對方的工作表現、人際交流、以及工作態度等及時的判別求職者是否適合相應的崗位。
以上提到的三種常規識別人才的方法，有需要的獵頭不妨可以參考一下。
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